Le conseil qu’on lit partout, glisser ses trois derniers bulletins de salaire dans la pochette, est justement celui que la CNIL déconseille. Faire bonne impression en entretien, c’est d’abord savoir ce qu’un recruteur peut légitimement vous demander, et ce qui n’a rien à y faire.
Le sujet paraît anodin tant qu’on n’a pas vu un candidat sortir sa fiche de paie de lui-même, et le recruteur en face caler sa proposition dessus. Ce genre de réflexe se retourne vite.
Une candidature se joue sur trois choses concrètes : venir avec les bons documents (CV, diplômes, certificats de travail), savoir que les questions du recruteur doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé au sens de l’article L1221-6 du code du travail, et soigner l’après-entretien, que presque personne ne travaille.
Ce qu’un recruteur peut vous demander, et sur quel fondement
Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir qu’une seule finalité : apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. L’article L1221-6 du code du travail ajoute qu’elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste. En contrepartie, le candidat est tenu de répondre de bonne foi.
Deux garde-fous complètent ce cadre. Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, et aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui aurait pas été porté à connaissance. Un test de personnalité, un entretien filmé ou un outil de présélection automatisé ne se découvrent pas en arrivant.
La CNIL a détaillé tout cela dans son guide du recrutement publié le 30 janvier 2023, en dix-neuf fiches. La ligne directrice tient en une phrase : seules des données adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection sur un poste précis peuvent être collectées.
| Ce qui a sa place dans l’entretien | Ce qui n’y a pas sa place |
|---|---|
| Vos expériences, vos compétences, vos réalisations | Votre situation familiale, vos projets d’enfants |
| Vos diplômes et certifications utiles au poste | Vos convictions religieuses, politiques ou syndicales |
| Vos disponibilités et votre préavis | Votre état de santé, hors avis du médecin du travail |
| Un certificat de travail attestant d’un poste occupé | Vos bulletins de salaire précédents |
Les bulletins de salaire, le faux bon réflexe
La CNIL considère que la collecte des bulletins de salaire d’un candidat est disproportionnée et ne devrait pas lui être demandée. Le document contient bien plus que ce qu’un recruteur a besoin de vérifier : cotisations, situation familiale, absences, éléments variables sans rapport avec le poste visé.
L’alternative existe et suffit largement : le certificat de travail remis par l’ancien employeur, qui atteste de l’existence de la relation de travail, de sa durée, de la nature du contrat et du poste occupé. C’est ce document-là qui mérite une place dans votre pochette.
Le mouvement va d’ailleurs dans ce sens. La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations impose d’indiquer la rémunération proposée ou au moins une fourchette dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien, et interdit de demander au candidat son historique salarial. Son échéance de transposition était fixée au 7 juin 2026 ; en France, un projet de loi était attendu au Parlement en juillet 2026 selon la page officielle mise à jour le 19 juin 2026. Autant dire que le sujet bouge, et qu’il faut vérifier l’état du texte au moment où vous lisez ces lignes.
En bref
- Les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (article L1221-6).
- Emportez CV, diplômes et certificats de travail plutôt que vos bulletins de salaire.
- Tests et outils de présélection doivent vous être annoncés avant d’être utilisés.
- Vos données de candidature se conservent deux ans après le dernier contact, pas indéfiniment.
Ce qu’on emporte réellement
Un exemplaire papier du CV reste utile, ne serait-ce que parce qu’il vous donne un support commun avec la personne en face. Ajoutez-y les copies de vos diplômes ou certifications quand le poste les exige, vos certificats de travail, et de quoi prendre des notes.
Les lettres de recommandation gardent leur effet, à condition d’être vraies et vérifiables. Une recommandation vague, écrite par complaisance, se repère à la première question de suivi. Mieux vaut une seule référence solide, avec l’accord préalable de la personne pour être contactée, que trois attestations sans relief.
Pendant l’entretien, parlez du poste plus que de vous
C’est le déséquilibre le plus fréquent que nous observons dans le bâtiment comme ailleurs : le candidat récite son parcours et oublie de le raccrocher au besoin de l’entreprise. Un recruteur n’achète pas une biographie, il cherche à se projeter sur un poste à pourvoir.
Deux ou trois questions préparées sur l’organisation réelle du travail, les outils, la composition de l’équipe, valent tous les discours sur la motivation. Elles montrent que vous avez travaillé le sujet, et elles vous renseignent, ce qui est aussi l’objet de l’exercice.
L’après-entretien, la partie que personne ne joue
C’est là que se creuse l’écart, parce que très peu de candidats y pensent. Dans l’ordre :
- Envoyer un message de remerciement dans les vingt-quatre heures, court, sans en faire des tonnes, en rappelant un point précis évoqué pendant l’échange.
- Fournir sans attendre les éléments promis pendant l’entretien (une référence, un exemple de réalisation, une attestation).
- Relancer une fois, au terme du délai annoncé par le recruteur, et pas avant.
- En cas de refus, demander un retour. Vous avez également un droit d’accès à vos données de candidature au titre du RGPD.
Sur ce dernier point, sachez que vos données ne restent pas en base indéfiniment. Le référentiel de la CNIL sur le recrutement retient une conservation de deux ans à compter du dernier contact avec le candidat, au-delà de quoi le maintien dans une candidathèque suppose votre accord.
Questions fréquentes
Puis-je refuser de répondre à une question trop personnelle ?
Oui. Une question sans lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé sort du cadre de l’article L1221-6. Vous pouvez indiquer poliment que le sujet vous paraît sans rapport avec le poste et ramener l’échange sur les compétences attendues.
Faut-il annoncer une prétention salariale sans connaître la fourchette ?
La logique de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est justement d’éviter cette asymétrie. En pratique, tant que le texte n’est pas transposé, rien n’interdit de demander la fourchette prévue pour le poste avant d’avancer un chiffre.
Le recruteur peut-il consulter mes réseaux sociaux ?
La CNIL rappelle que seules des données strictement nécessaires à l’évaluation du candidat sur le poste peuvent être collectées, ce qui exclut la collecte tous azimuts d’informations personnelles trouvées en ligne. En revanche, un profil professionnel public que vous alimentez vous-même fait partie de ce que vous exposez.
Avant l’entretien, il y a la candidature
La moitié du travail se joue au moment de répondre à l’annonce.
Publié initialement sur onenetwork.fr, mis à jour le 21 août 2026.
Sources : code du travail, articles L1221-6, L1221-8 et L1221-9 ; CNIL, guide du recrutement publié le 30 janvier 2023 et référentiel relatif à la gestion du recrutement ; directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations ; service-public.gouv.fr, page « Transparence des salaires : ce qui va changer », mise à jour le 19 juin 2026.
Cet article donne une information générale sur le déroulement d’un entretien d’embauche. Il ne remplace pas l’avis d’un avocat en droit du travail ou d’un conseiller emploi sur une situation individuelle.